Hace muchos años comencé a hacer mediciones en las empresas para identificar factores que realmente impactan el bienestar de los equipos. Algo que observé una y otra vez fue lo bajo que rankea el reconocimiento. Duele más de lo que creemos cuando no sentimos que nuestro esfuerzo es visto; eso empieza a afectar el ánimo, la motivación, el desempeño e incluso la satisfacción en el trabajo.
Uno de los primeros síntomas del burnout es la inseguridad sobre el propio desempeño: las personas empiezan a preguntarse si realmente están haciendo bien su trabajo. Aquí es donde entra el poder del reconocimiento. Esta herramienta tan simple y accesible tiene el potencial de reducir la duda y devolver confianza, sin embargo, suele ser una práctica descuidada en el ambiente laboral simplemente porque nadie nos ha enseñado a reconocer de manera efectiva.
Estoy convencida de que muchas de estas habilidades son de alto impacto para la vida, no solo en el ámbito laboral. Aprender a reconocer, a ver lo positivo en los demás, construye relaciones más sólidas, y esto tiene un peso clave en la felicidad de las personas, como lo señala Seligman, (2002).
Un caso real: Cuando el reconocimiento transformó un equipo
Recuerdo un caso que me tocó en una empresa donde los niveles de estrés eran altísimos. Los colaboradores me comentaban que en 8 años, nunca habían recibido reconocimiento. Había un nuevo líder, recién llegado al equipo, que enfrentaba una gran resistencia ante ese nuevo cambio. Uno de los miembros más antiguos y con mayor influencia en el equipo, estaba molesto porque no le había tocado la promoción, es decir, el nuevo líder ocupaba la posición que él deseaba, por lo que no solo no lo apoyaba, sino que creaba una atmósfera negativa que afectaba a todos. El equipo estaba muy dividido, y el clima laboral era todo menos saludable.
Para abordar esta situación, me pidieron un teambuilding, y decidí aplicar un enfoque apreciativo. En este tipo de talleres, no me enfoco en que se diviertan momentáneamente, y luego regresen a las dinámicas relacionales normales, más allá de realizar dinámicas de integración, trabajo en confeccionar experiencias emocionales positivas, memorables, diseñando la actividad en torno a lo que el equipo necesita para conectarse con lo mejor de sí mismo y entre sí de manera sostenible.
En uno de los momentos más poderosos del taller, se hizo un ejercicio de reconocimiento para todos, incluyendo al líder, cuando él reconoció públicamente la experiencia y aportación del colaborador que inicialmente se oponía a su liderazgo. Al final, le pregunté a este colaborador cómo se sentía, y su respuesta no la olvido: “Me hizo sentir muy bien, y me hace sentir con un profundo compromiso de estar a la altura de cómo me ve mi jefe.”
Aterrizamos acciones prácticas para el día a día, y como resultado, todo el equipo empezó a alinearse, no solo en sus metas, sino en un propósito compartido. En pocas semanas, el clima laboral mejoró notablemente, alcanzando un 60% de mejora en nuestras mediciones de bienestar.
El reconocimiento genuino es una forma de ver y valorar a cada persona. Cuando reconocemos lo mejor de cada uno, creamos un ambiente en el que todos sienten que su trabajo realmente importa.
Sé que es importante dar reconocimiento, pero se me dificulta.
Eso lo dicen muchos líderes. Y es que desearían poderlo dar, pero aún no aprenden cómo. Y es que el reconocimiento no siempre nos sale de manera natural. Nuestro cerebro está programado para notar antes los problemas, lo que falta o lo que está mal, lo cual es un sesgo de negatividad que nos ha ayudado a sobrevivir.
Si le sumamos la educación emocional que recibimos, las experiencias emocionales a las que estamos expuestos y acostumbrados, veremos que para cada persona es diferente, pero todos podemos aprender.
Cuando vivimos inmersos en el estrés de manera sostenida sobre-activamos en el cerebro lo que Paul Gilbert (2009) llama el sistema de defensa, generando adrenalina y cortisol, experimentando actitud o comunicación defensiva, irritabilidad, negatividad y eso nos hace enfocarnos en ver las fallas y a no observar y buscar lo que está bien. Esto provoca ambientes desagradables y una comunicación tendiente a la defensividad e irritabilidad.
Por eso, uno de los primeros pasos para cultivar el reconocimiento es desarrollar una “mirada apreciativa”, es decir, la capacidad de ver lo bueno que nos rodea en las personas, en las cosas o en las circunstancias.
Esto es mucho más fácil cuando sabemos regular nuestro sistema nervioso y balancear nuestras emociones, -otra cosa que no nos han enseñado y que hay que aprender-. Sin estas herramientas, es fácil estar en modo defensivo, y es muy difícil ver lo positivo o tener una comunicación constructiva, pero vengo a darte soluciones, no problemas, así que aquí tienes algunas maneras de disminuir esta tendencia a ver lo negativo y balancearla más al mirar lo positivo y apreciar.
3 estrategias prácticas para integrar el reconocimiento en tu equipo.
Aquí te comparto algunas prácticas que recomiendo a los líderes para fomentar el reconocimiento de manera sencilla pero efectiva:
Observa y agradece un logro diario: Al final de cada día, identifica tres cosas que alguien en tu equipo haya hecho bien. No tiene que ser algo monumental, puede ser tan simple como una buena idea en una reunión o un apoyo a un colega. Esto entrena tu mente para ver lo positivo y reduce el estrés en el equipo, creando un ambiente de trabajo más saludable. (Un tip: No lo apliques solo en tu equipo, sino con tu familia, también).
Empieza las reuniones con un agradecimiento específico: Antes de entrar en temas de trabajo, dedica unos minutos para reconocer el esfuerzo de alguna o varias personas en el equipo o del grupo. Esto no solo motiva a la persona reconocida, sino que manda el mensaje de que el trabajo de todos es importante. Este pequeño cambio puede transformar el clima laboral y mejorar la integración del equipo.
Cultiva la gratitud personal y grupal: Durante el día, date un momento para notar algo que puedas agradecer del lugar donde estás o de las personas con las que trabajas. Esta práctica ayuda a romper tu sesgo de negatividad y ayuda a enfocar la mente en lo positivo. Además, si invitas a tu equipo a hacerlo también al final del día, por ejemplo, puedes fomentar una mayor conexión y cooperación entre todos.
Estas prácticas pueden parecer simples, pero tienen alto impacto. He visto cómo mejora la comunicación, reduce el estrés y hace que el trabajo se sienta más valioso. Y eso es una de las grandes satisfacciones de trabajar con equipos: ver cómo pequeños cambios como estos generan una diferencia enorme en la vida diaria de las personas, y además, de los resultados de la empresa.
¿Tienes alguna duda o comentario? ¡Sigamos la conversación aquí abajo!
Referencias:
Seligman, M. E. P. (2002). Authentic happiness: Using the new positive psychology to realize your potential for lasting fulfillment. Free Press.
Fredrickson, B. L. (2004). The broaden-and-build theory of positive emotions. Philosophical Transactions of the Royal Society B: Biological Sciences, 359 (1449), 1367–1377.
Gilbert, P. (2009). The compassionate mind: A new approach to life’s challenges. New Harbinger Publications.
Comments